来源：中国教育干部网络学院

随着新时代教育强国建设的深入推进，学校管理模式正迎来深刻的变革与挑战。学校中层干部作为管理链条中的核心环节，发挥着承上启下的重要作用。他们既要理解学校顶层设计的战略意图，又要直面一线教师、学生与家长的具体诉求；既要处理日常事务的琐碎细节，又要应对突发事件的复杂挑战。在这一过程中，解决问题的能力不仅是基本功，更是推动个人职业成长的加速器。当一位中层干部能够将问题转化为机遇，他的成长轨迹便会从“被动应对”转向“主动破局”，从“经验驱动”升级为“系统思维”。这种能力的磨砺，恰恰是突破职业瓶颈、实现快速成长的核心路径。 

1 锤炼解题能力

突破中层成长的分水岭

（1）从“事务执行”到“价值创造”的角色跨越

普通中层干部往往陷入“救火队员”的困境：学生矛盾调解、家长投诉处理、临时会议安排……这些事务性工作挤占了大量时间，却难以产生显著的职业价值。而优秀的中层干部则能通过问题解决实现角色跃迁——他们从具体问题中提炼规律，将零散经验转化为可复用的管理策略。例如，通过分析家长投诉的共性问题，推动家校沟通机制的优化；从学生行为管理的反复纠偏中，提炼出德育课程改进的方向。这种“解决问题即创造价值”的思维，让他们的工作成果超越事务性层面，成为学校发展的重要推力。 

（2）在复杂情境中锤炼系统思维  

学校里的问题往往具有“多因一果”的特性：一次课堂冲突可能涉及教师教学方法、学生心理状态、班级管理规则等多重因素。中层干部在解题过程中，需要逐步培养“剥洋葱式”的思维习惯——透过表面现象识别核心矛盾，区分短期应急措施与长期根治方案。这种思维训练不仅能提升工作效率，更能帮助中层建立全局视野，理解不同科室、不同层级决策的关联性，为未来承担更高管理职责奠定基础。 

（3）建立职业成长的“飞轮效应”   

每一次成功解决问题的经历，都在为中层干部积累三类核心资本：专业权威（对教育规律的深刻认知）、人际信任（团队协作中建立的默契）、决策胆识（复杂情境下的判断力）。这三者的叠加会产生“飞轮效应”：越是能妥善解决问题，越容易获得关键任务的机会；越是参与重要决策，解决问题的能力就越发精进。这种正向循环，使得优秀中层干部的成长速度呈指数级提升。 

2 构建解题框架 构建解题框架

掌握能力进阶的三重阶梯

（1）精准定义问题：避开“伪命题”陷阱  
学校中层干部在解决问题时，常因急于行动而陷入误区。有的将表面现象误认为本质问题，例如将学生课堂纪律松散简单归咎于班主任管理不力，却忽视了课程吸引力不足的深层原因；有的则因问题边界模糊而陷入过度焦虑，例如将个别家长的极端诉求误判为家校矛盾的普遍危机。要突破这一困境，需建立系统的定义问题流程：首先通过连续追问剥离表象，识别核心矛盾；其次明确问题解决的职责范围，区分独立处理事项与跨科室协同任务；最后评估问题对教育教学核心目标的影响程度，避免在次要矛盾上过度消耗精力。这一过程的本质是培养“问题过滤器”思维，确保有限的精力始终聚焦于真问题、关键问题。

（2）构建解题框架：从经验直觉到方法论 

优秀中层干部与普通执行者的差异，在于能否将零散经验升华为系统方法。面对复杂情况时，需摆脱“见招拆招”的应激模式，转而建立结构化解题框架。例如运用问题树分析法，将核心问题作为主干，逐级拆解出影响因素与潜在后果，形成可视化的因果逻辑链；或是采用双圈决策模型，将紧迫性事务与战略性规划分层处理，避免陷入“忙而无序”的状态。这些工具的价值不仅在于提升解题效率，更在于帮助中层跳出具体事务，以管理者视角审视问题背后的运行规律，逐步形成可迁移、可迭代的方法论体系。

（3）推动方案落地：破解执行阻力 

学校管理的特殊性在于，任何改革方案都需要获得教师、家长等多方主体的认同。中层干部常面临“方案完美却落地艰难”的困境：精心设计的教研改革因老教师抵触而搁浅，科学规划的思政教育方案因家长误解而受阻。破解这一难题需要掌握三类关键能力：其一是资源整合能力，通过联合学校各处室、家委会、社区构建支持网络；其二是共识塑造能力，用课堂观察数据说服教师，用学生成长案例打动家长；其三是动态调节能力，在方案实施中建立“监测-反馈-优化”机制，既保持核心方向稳定，又对具体策略进行弹性调整。这种将理想方案转化为现实成效的能力，往往决定着解题行动的最终成败。

3 转化问题现场

打造知行合一的成长课堂

（1）建立“问题日志”：从经历到经验的转化   

每日记录三个关键问题的处理过程：初始判断、实际措施、最终结果。定期复盘时你会发现，大部分的难题都可归纳为有限的问题类型（如沟通类、流程类、资源类）。这种归类不仅能提升后续解题效率，更能帮助中层识别自身的能力短板。例如，发现自己常陷入“沟通类问题”的反复处理，便针对性学习沟通技巧，一段时间后定会成效明显。 

（2）开展“微创新实验”：在安全区边缘突破   

选择非关键领域进行小步快跑式创新：在教研组试行新的听课、评课流程，在某个班级试点家校沟通新渠道。这些低风险尝试既能积累改革经验，又能培养团队的容错文化。例如，一位德育处主任曾通过“每周30分钟师生自由对话”实验，意外发现学生心理问题的早期预警信号，最终推动全校心理健康干预体系升级。 

（3）构建“成长共同体”：突破个体局限  

与兄弟学校中层组建“问题攻坚小组”，定期开展案例研讨。不同学校的相似困境（如青年教师培养、课后服务优化、AI时代学生的思政教育、家庭作业“AI浓度”过高）往往能激发创新解法。例如，某区域中层联盟通过共享“家校矛盾处置手册”，使各校同类事件处理效率大幅提升。这种跨组织的智慧流动，能帮助中层干部突破本校经验局限，获得更广阔的成长空间。 

学校中层干部的成长，本质上是一个“通过解决问题证明价值，通过创造价值获得更大解题舞台”的螺旋上升过程。当一位中层开始用系统思维替代应激反应，用机制建设替代个案处理，用前瞻预判替代被动善后，他便完成了从“管理者”到“领导者”的关键蜕变。这种蜕变不仅带来个人职业发展的突破，更将推动整个学校的组织进化——因为每一个被智慧化解的问题，都是教育生态向更优状态跃迁的基石。   

（作者：余国庆，系浙江省金华市浦江县月泉中学校长）